Gran Renuncia en LATAM: Cómo impacta este fenómeno y acciones para prevenirlo

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Hoy queremos reflexionar acerca de la Gran Renuncia, el fenómeno que le ha quitado el sueño a los empleadores, por ejemplo en Estados Unidos se registraron 4.5 millones de renuncias voluntarias en noviembre del 2021. Pero, más allá de métricas que pueden ser ajenas a nuestra localidad, hablemos del impacto que este fenómeno tiene en Latinoamérica, donde la falta de oportunidades laborales y programas sociales obligan a los colaboradores a mantener un trabajo que no satisface sus expectativas.

4 Causas que dan origen a la Gran Renuncia

Si te has mantenido al margen de este fenómeno, aquí te dejamos las principales razones por las que personas de otros países están renunciando:

1. TEMOR

¿No debería ser obvio que 6 millones de muertes en todo el mundo por COVID-19 podrían afectar cómo nos sentimos sobre el trabajo y el lugar de trabajo? La gente se siente insegura de regresar a las oficinas y está dispuesta a renunciar si sus empresas no les brindan la opción de trabajar en casa.

2. BURNOUT

Durante la pandemia una gran cantidad de la población tuvo que convertir sus hogares en centros de trabajo improvisados, aumentando las horas de trabajo y a veces convirtiéndose en profesores de sus hijos o cuidadores de pacientes contagiados.

Lograr un equilibrio entre la familia y el empleo no fue fácil, se trataba de seguir adelante sin descansar, sin importar cuan exhaustos, estresados o desmotivados estuvieran, lo que en muchos casos detonó el síndrome burnout, seguido de una renuncia voluntaria.

3. MAL LIDERAZGO

La falta de empatía que los líderes tienen con sus colaboradores ha sido el detonante de muchas renuncias. Jefes que no han entendido que el burnout existe o que simplemente las personas quieren pasar más tiempo con la familia o reenfocar su carrera profesional incrementan la tasa de rotación de personal.

De acuerdo con el informe EY 2021 Empathy in Leadership study, 79% de los colaboradores considera que un líder empático reduce la rotación, e incluso un 87% apuesta porque el liderazgo empático aumente su eficiencia laboral.  Averigua cómo ser un líder empático >>

4. REGRESO A LA OFICINA

Quizá sea esta la razón estelar de la Gran Renuncia. Existe un grupo de personas que gracias al trabajo remoto ganaron algunas horas a su día, tiempo que invirtieron en su bienestar y que hoy desean mantener, aunque tengan que cambiar de trabajo. 

Según datos del Termómetro Laboral de la bolsa de trabajo en línea OCC Mundial, 55% de los mexicanos estarían dispuestos a renunciar si la empresa donde laboran no ofrece home office, siempre y cuando tengan otra propuesta laboral. Y he aquí la gran diferencia de este fenómeno: mientras que ciudadanos estadounidenses deciden renunciar, incluso sin tener un trabajo en puerta, en Latinoamérica la mayoría de la población no cuenta con las posibilidades económicas para hacerlo.

Sin sólidas políticas públicas que apoyen el desempleo, las personas prefieren permanecer en un trabajo, aunque este les provoque cansancio, frustración y en algunos casos depresión. Tener un ingreso fijo, aunado a un seguro social es la prioridad, incluso por encima del bienestar emocional.

Una buena cultural laboral motiva a tu equipo

La Gran Renuncia es un fenómeno para tener en cuenta, si bien en Latam hay personas que no pueden renunciar a su trabajo, aunque así lo deseen, la pasan mal y eso es un riesgo para la salud física y emocional de los colaboradores, además que genera un impacto para tu empresa, en términos de clima laboral, productividad y resultados.

De acuerdo con la consultora United Minds, 70% de los empleados que reportan sentirse motivados, también están satisfechos con sus trabajos, y este es el motivo de porque los empleadores están ocupados en crear una cultura laboral que mantenga motivados a todo su equipo.

En Lernit vemos 4 pilares que ayudan a mejorar la cultura laboral:

1. PROPÓSITO

Mientras que el agotamiento y burnout de los colaboradores acaparan los titulares, hay que considerar que para resolver este reto no basta una carga razonable de trabajo, se debe dar un propósito a ese trabajo. Las personas necesitan saber que lo que están haciendo tiene un sentido tanto para la organización como para su crecimiento profesional.

2. TRANSPARENCIA

La transparencia es un motivador para los colaboradores porque hace visible sus logros ante toda la organización, pero también le da claridad sobre qué es lo que la empresa espera de sí y qué acciones y skills debe tener para su crecimiento profesional.

A través de metodologías como OKRs las empresas promueven la transparencia y el propósito en su cultura, a la par que adquieren un camino directo al cumplimiento de sus objetivos de negocio. 

“Los individuos vinculan sus objetivos a la estrategia de la empresa, identifican las interdependencias y se coordinan con otros equipos. Al conectar a cada colaborador con el éxito de la organización, la convergencia de los mandos superiores e inferiores da sentido al trabajo” menciona John Doerr en su libro Measure What Matters.

3. FEEDBACK

Escuchar las necesidades y expectativas de los colaboradores debe ser un hábito para las empresas, porque les permite detectar cuando algo no va del todo bien y proponer una solución antes que ese malestar incremente y se convierta en una renuncia.

Para crear una cultura de feedback constante y constructivo te recomendamos:

Elige el mejor lugar y momento

Evita tener feedback después de una pelea o un día de mucha tensión, opta por momentos más relajantes, como después de una comida, o antes de empezar la jornada laboral.

Crea acuerdos y compromisos

No se trata de una sesión donde solo escuches a tu colaborador, es importante entender qué se puede mejorar y salir de esa sesión con acuerdos, por ejemplo: “entiendo que estás molesto por las horas extras de trabajo a causa de emergencias, me comprometo a priorizar las iniciativas del área y comunicarlas al resto del equipo para que esto no suceda”.

Fomenta la autocrítica

Evita resolver todas las problemáticas tú mismo, permite que tus colaboradores encuentren la solución a los problemas para que aprendan a resolverlos ellos mismos. 

4. FLEXIBILIDAD

Hablamos más allá de la flexibilidad para trabajar en casa, pensemos en el origen de esto, es decir en dar a la gente la confianza y autonomía de administrarse a sí mismos, no importa donde se encuentren. Para lograrlo te recomendamos mantener a todo tu equipo con claridad en lo que debe hacer así como un proceso para dar seguimiento a sus avances, los 1.1 y plataformas para hacer check-in a sus resultados son muy efectivos.

Ver que los objetivos de tus colaboradores se están cumpliendo incluso si su trabajo es remoto te dará los elementos para mantener una cultura con mayor flexibilidad y equilibrio para tu equipo.

Escrito por
Zamahara González