Gestión por competencias profesionales

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Conforme los departamentos de Recursos Humanos y People & Culture  se han integrado a la estrategia organizacional, el modelo de gestión por competencias comienza a resonar con más fuerza, permitiendo a las empresas impulsar la innovación y adaptación al cambio a través de las personas.

Hemos sido testigos del éxito de la gestión por competencias, para muestra basta ver como durante la pandemia por COVID-19, aquellas organizaciones que ya usaban este modelo pudieron descubrir sets de habilidades "ocultas" y adaptar su talento fácilmente para satisfacer las nuevas demandas que el mercado requería.

De hecho, se ha comprobado que las empresas con enfoque en competencias tienen el doble de agilidad frente al cambio que sus contrapartes. No es de extrañar entonces que  una mejor planificación de plantilla y una gestión por competencias sean una de las prioridades de los equipos de Recursos Humanos y People & Culture.

Pero no solo los colaboradores son los que desarrollan nuevas capacidades, la gestión por competencias también engloba las competencias de la propia empresa. Toda organización debe tener de 4 a 6 competencias que la represente, con el objetivo de fortalecer la cultura del negocio y resaltar las diferencias que hay con los competidores del mercado.

¿Qué es la gestión por competencias?

La gestión por competencias es el proceso de identificar y desarrollar las competencias de los colaboradores. En pocas palabras, se trata de alinear las habilidades y comportamientos con los objetivos de la empresa, para que tanto colaboradores como organización logren un crecimiento increíble.

¿Qué es una competencia profesional?

Antes de continuar, hagamos un paréntesis para definir que las competencias profesionales son habilidades o características necesarias para tener éxito en un rol, y deben ser observables y objetivas.

Observables: Porque gerentes y líderes necesitan identificar si un colaborador muestra las cualidades relevantes.

Objetivas: Porque diferentes personas tendrán diferentes estándares y definiciones. Por ellos se recomienda tener matrices de competencias para crear un campo de juego nivelado para todos los trabajadores.

Para tener una definición académica, usamos las palabras Spencer y Spencer donde “competencia es una característica subyacente en un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o una performance superior en un trabajo o situación”.

Existen algunos términos en la definición que conviene explicar mejor:

¿Cómo se clasifican las competencias?

Ahora que ya tenemos claro qué es una competencia, profundicemos en los tipos de competencias que existen, podemos comenzar definiendo que una competencia responde a las siguientes tres acciones:

Saber qué: es el conjunto de conocimientos relacionado con comportamientos implicados en la competencia, pueden ser de carácter técnico y de carácter social.

Saber hacer: es el conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos con los que se cuenta, se puede hablar de habilidades técnicas, sociales, cognitivas, etc.

Poder hacer: es el conjunto de factores relacionados con la capacidad personal y el grado de accesibilidad y fomento a la acción que permite el entorno.

Nuevamente, citando a Spencer y Spencer, podríamos decir que las competencias se clasifican de la siguiente manera:

Competencias de logro y acción

✔️ Orientación al resultado

✔️ Preocupación por el orden, calidad y precisión

✔️ Iniciativa

✔️ Búsqueda de información

Competencias de servicio

✔️ Entendimiento interpersonal

✔️ Orientación al cliente

Competencias e influencia

✔️ Influencia e impacto

✔️ Construcción de relaciones 

✔️ Conciencia organizacional

Competencias gerenciales

✔️ Desarrollo de personas

✔️ Dirección de personas

✔️ Trabajo en equipo y colaboración

Competencias cognoscitivas

✔️ Pensamiento analítico

✔️ Razonamiento conceptual

✔️ Experiencia técnica | Profesional | De dirección

Competencias de eficacia personal

✔️ Autocontrol

✔️ Confianza en mismo

✔️Comportamiento ante los fracasos

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Niveles de dominio

Cabe destacar que no basta con conocer o comprender los conceptos, tus colaboradores deben pasar por una serie de eventos o comportamientos, también conocidos como niveles de dominio de competencias, estos son 5: 

✔️ Conocer

✔️ Aplicar

✔️ Enseñar a otros 

✔️ Innovar

Los niveles de dominio indican las expectativas en torno a cada competencia. Se espera que los colaboradores se desempeñen con mayores niveles de dominio, a medida que su rol se vuelve más complejo. La mejor forma de entender los niveles de dominio es con un ejemplo→  DESCARGAR EJEMPLO

¿Qué hacer para desarrollar nuevas competencias?

En el ámbito laboral para que los colaboradores puedan desarrollarse necesitan nutrirse de conocimientos que en tiempos de cambio aporten capacidad de incorporar permanentemente nuevas prácticas, y además que les permitan garantizar su empleabilidad. 

El aprendizaje continúo  es el método más usado para el desarrollo de nuevas competencias. Recursos como elearning, gamificación y microcontenidos son de gran ayuda para los departamentos de People and Culture y Recursos Humanos, quienes aprovechan estos elementos para crear verdaderas experiencias de aprendizaje que impacten en el crecimiento de los colaboradores.

Consulta otras iniciativas para desarrollar nuevas competencias →

Ya para finalizar, te recomendamos implementar la gestión por competencias no solo para impulsar el logro de tus objetivos organizacionales, sino también para aumentar la motivación de tus colaboradores. Un reciente estudio de la consultora Mercer recopiló que las empresas que quieren empleados altamente motivados invirtieron un 61% más en esfuerzos de actualización de conocimientos. ¿Qué estás esperando? Comienza a usar la gestión por competencias para transformar la gestión de tu talento y comienza a crear oportunidades para todos en tu organización.

Escrito por
Zamahara González